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2019/07/25

短期前払費用の特例/大阪で税理士をお探しなら杉本会計事務所

業績のいい会社の経営者の皆様に短期前払費用の特例という制度をご紹介します。
短期前払費用の特例という制度は、通常は決算月の翌月分の費用を前払いしても損金に算入できませんが、特例として、支払った日から1年以内に提供を受ける役務で一定の要件を満たすものである場合には、支払った期で損金に算入することができます(あくまで当期のみの節税になりますが)。
例えば、家賃の年払いなどがよく利用されます。

この短期前払費用の特例については、他にも気を付けなければポイントがいくつかあります。
その役務の内容が契約期間を通じて等質、等量であること(保険料など)が求められ、1年以内に提供される役務の対価であればなんでもいいというわけではありません。
次に、契約において、年払いによる支払いが可能であることが記載されている必要があります。
また、決算日までに実際に支払いをし、その支払いについて会計上費用処理することも求められます(これは当然といえば当然ですが)。

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2019/06/03

「売上割戻し」には注意が必要/大阪の税理士なら杉本会計事務所

製造業者などが、一定期間内に多額の取引をした得意先に対し「売上割戻し」を行うケースは少なくない。
売上割戻しとは、一定期間に多額又は多量の取引をした得意先に対し、売上高等を基準として割戻しを行うことをいい、売上高から控除する。
売上割戻しは、一般的には金銭で行われるが、得意先への接待・サービスとして行われた場合、交際費として処理されることがあるので注意が必要だ。
売上割戻しを、売上高の一定額ごとに「金銭」で行う場合は、交際費に該当しない。この金銭は、売上割戻しを受ける側では収益として計上され課税されるので、支払側は損金算入することが認められている。しかし、金銭の代わりに「物品」で行った場合は、交際費課税は避けられない。それは、「金銭」による売上割戻しが「売上代金の返戻」とみられるのに対し、「物品」では「取引の謝礼としての贈答」と判断されるためだ。
そこで、売上割戻しを商品券で行った場合はどうなるだろうか。商品券といっても、デパートなどの金券的な性格のものからビール券やおこめ券など特定物品とひも付き関係にあるものもある。デパートなどの金券も金銭での売上割戻しと同様と思われようが、この金券的な商品券は、金額の多寡にかかわらず、交際費として取り扱われることになっている。
ただし、交付した物品がおおむね3000円以下の少額物品である場合には、その贈答費用は交際費から除外することができるとされている。

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2019/05/24

ふるさと納税の改定/大阪の税理士なら杉本会計事務所

総務省では、ふるさと納税の返礼について「割合は3割以下、地場産のものに限定、金券は不可」という通達を各自治体に出していました。しかし改善が見られない自治体があり、本来のふるさと納税の意図が大きく損なわれると言う観点から、5月14日、総務省は、「基準に適合する自治体をふるさと納税の対象として指定する」という税制改正を行い、6月以降もふるさと納税の対象となる自治体1,783団体を公表しました。
したがって、本改正が適用される2019年6月以降は、指定された自治体に寄付をしないと、ふるさと納税は認められません。ふるさと納税の対象と認められた1,783団体のうち、本年9月30日までの4か月間のみ対象と認められた団体は下記43団体(43市町村)です。この43団体が10月以降も引き続き認定を受けるためには、7月中に改めて申出書を提出する必要があります。一方、6月以降に寄付してもふるさと納税が認められない団体は5団体あります。今後、この5団体が認定を受けるために申出書を提出しても、認められるのは来年10月以降となります。ちなみに5自治体は小山町(静岡県)、泉佐野市(大阪府)、高野町(和歌山県)、みやき町(佐賀県)となっています。東京都からは、申出書の提出がなかった為、ふるさと納税の対象とはなりません。6月以降にふるさと納税の検討をされている方はご注意下さい。
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2019/04/25

年5日以上の有給休暇取得義務付け/大阪の税理士をお探しなら杉本会計事務所

労働基準法(以下:「労基法」)では、労働者の心身のリフレッシュを図ることを目的として、一定の要件を満たす労働者に対し、毎年一定日数の年次有給休暇(以下:年休)を与えることを規定しています(労基法第39条)。
 しかし、与えられた年休を取得するかは、基本的に労働者各自に委ねられています。これま取得率は低調であり、年休の取得促進が課題となっていました。政府は2020年までに年休取得率を70%にする目標を掲げていますが、2017年の取得率は51.1%にすぎず、実現は困難な状況でした。
政府は2020年までに年休取得率を70%にする目標を掲げています。 そこで、労働基準法を改正し、2019年4月から、使用者に「年5日以上の有給休暇取得義務付け」を課すことにしたのです。具体的には、全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季(季節と具体的時期)を指定して取得させることが必要になりました(労基法第39条第7項)。
 「年5日以上の有給休暇取得義務付け」は、「休暇」に関する事項なので、まず、就業規則に規定しなければなりませんが、厚生労働省のモデル就業規則では、次のように定められていますから、参考にしてください。
年次有給休暇が10日以上与えられた労働者の有する年次有給休暇日数のうち5日について、会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、労働者が年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を5日から控除するものとする。
 第1に、使用者は、年10日以上の年休が付与される労働者に対して、そのうち5日については、基準日から1年以内に、労働者ごとに時季を定めて年休を与えなければなりません。
 第2に、使用者が時季を定めるに当たっては、労働者の意見を聴取することを要し、当該労働者の意見を尊重するよう努めなければなりません。使用者が労働者に取得時季の意見を聴取する方法は、面談、年休取得計画表、メール、システムを利用した意見聴取など、任意の方法で構いません。
 第3に、使用者による時季指定、労働者自らの請求・取得、計画年休のいずれかによって労働者に年5日以上の年休を取得させれば足ります。また、年休の合計が5日に達した時点で、使用者から時季指定をする必要はなくなり、また、することもできなくなります。


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